От резюме до увольнения

Сегодня многие российские компании используют системы контроля за деятельностью персонала. Мы попросили специалистов кадрового агентства ЦИБИТ рассказать нашим читателям об этом подробнее.

ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ, ИЛИ ПОСТОРОННИМ ВХОД ВОСПРЕЩЕН

Анастасия Богатырева: профессионализм, качественное выполнение своих обязанностей - это основное что хочет получить работодатель от своих сотрудников. Но помимо профессиональных качеств специалистов необходимо учитывать их социальное поведение в компании и влияние на коллектив. Контроль персонала начинается ещё на стадии просмотра резюме кандидата. Есть явные способы выявить потенциальные возможности и наклонности соискателя. На что же обратить внимание?:

  1. Количество мест работы и периоды работы. Оптимальным считается смена работы раз в 3-5 лет с интервалами не более двух-трех месяцев.
  2. Адрес электронной почты. Несмотря на все инструкции по составлению резюме, всё ещё встречаются «chvetochek2016@...» и «krutysh1965@...». Это можно расценивать как оценку самого себя одним словом.
  3. Фотография в резюме должна соответствовать должности. Фотографии на пляже, с животными и детьми показывают отношение соискателя к делу.
  4. Если человек вышел на рынок труда, то каждая его активность в интернете находится под контролем. Сейчас многие сайты по поиску работы и подбору персонала автоматически связывают резюме соискателя с его профилями в социальных сетях.

Просматривая резюме кандидата можно автоматически изучить, как тот проводит свободное время, какие жизненные темы его интересуют, каким группам в интернет-сообществах он сочувствует. Иногда даже короткий комментарий на форуме может стать решающим при принятии решения о приёме на работу.

Татьяна Халявина: собеседование – стрессовая ситуация для каждого кандидата. Даже высокопрофессиональный соискатель не всегда с достоинством проходит это испытание, поскольку выявляется не только профессионализм, но и психологические качества кандидата, соответствующие корпоративной культуре компании. Рекрутер отслеживает, насколько подробно отвечает кандидат, как он реагирует на уточняющие или неудобные вопросы, слышит ли собеседника. Важную составляющую представляет невербальная обратная связь – движение рук, положение головы, ног, мимика, параметры голоса и т.д.

  1. Жесты. Излишняя жестикуляция на собеседовании может указывать на несобранность человека или небольшой словарный запас. Дрожащие или что-то теребящие руки – волнение. Потирание ладоней, кончика носа, прикосновение к губам могут говорить о неискренности собеседника.
  2. Мимика. Является важной составляющей любого разговора. За льстивыми словами можно по искривлённым уголкам губ заметить презрение, а по широко открытым глазам определить страх. По движению глаз в момент разговора, можно понять лжет ли вам кандидат или говорит правду. Бегающие глаза свидетельствуют не только о тревожности, но и о скрытности. Вызвать чувства – верный способ проверить искренность слов.
  3. Эмоции. Эмоциональные всплески на собеседовании – показатель личностной незрелости кандидата. Категоричность в суждениях, не допускающая дифференцированный подход к людям, приводит к неэффективному общению. Общение сотрудников компании имеет ключевое значение для продуктивности решения поставленных задач.
  4. Речевые параметры. К ним относятся: увиливание от определенных тем, избегание углубления в разъяснения, скачки в повествовании. Явная противоречивость слов часто оправдывается личной спонтанностью, что сложно подтвердить или опровергнуть. Чрезмерная молчаливость – неоднозначный признак, который может говорить как о переживании вины, о желании скрыть информацию, так и о излишней скромности.
  5. Немаловажную информацию несет внешний вид кандидата. Прическа, костюм должны быть подобраны с учетом должности, на которую он претендует. Цветные носки в полоску у претендента на должность руководителя в лучшем случае вызовут недоумение, в худшем станут причиной отказа.

Все вышеперечисленные моменты считываются рекрутером на подсознательном уровне. Кандидата рассматривают, как человека, с которым предстоит решать непростые задачи и проводить рабочее время.

УЧЕТ И КОНТРОЛЬ. КОНСТРУКТИВНАЯ РАБОТА

Анастасия Богатырева: Многие Российские компании внедряют использование систем контроля за деятельностью персонала. Перед службой  безопасности стоит задача отслеживания негативных проявлений со стороны персонала. Деструктивное поведение, вовлечение других сотрудников в конфликтные ситуации, нарушение корпоративной политики компании в отношении информационных ресурсов, нелояльное поведение по отношению к работодателю может нанести значительный материальный и репутационный ущерб компании. Если сотрудник в рабочее время занимается личными делами, то он наносит урон работодателю. А основная цель, которую преследует работодатель при контроле за работой персоналом – это повышение производительности труда и повышение эффективности использования ресурсов.

Инструменты контроля сотрудников:

  1. Системы видеонаблюдения
  2. Системы контроля доступа. Выявление опозданий и отсутствия на рабочем месте
  3. Системы мониторинга интернет-активности. Ограничение доступа к определённым ресурсам
  4. Полиграф. Выявление негативных склонностей и нелояльности.
  5. Психологические тестирование

В трудовом договоре между работодателем и работником рекомендовано указывать, что все созданное сотрудником в период работы в этой организации принадлежит компании. При найме персонала необходимо сообщать о том, что все коммуникации в рабочее время не являются конфиденциальными, а работники обязаны подписать соответствующий документ, подтверждающий их согласие с корпоративными правилами. В этом случае работодатель имеет право открыто внедрять всевозможные системы и осуществлять контроль за деятельностью своих сотрудников.

Татьяна Халявина: принято взвешенное решение о приеме на работу, основывающееся на учете профессиональных и психологических маркеров, впечатлении, которое произвел кандидат. Осуществлять контроль нового сотрудника можно следующим образом:

  1. В течение определенного времени целесообразно ставить перед ним конкретные задачи, с последующим обсуждением результатов. В случае систематического нарушения сроков, человек осознает, что не справляется и понимает, почему компания может с ним расстаться.
  2. В письменной форме фиксировать все задания, которые даются сотруднику, а также результат их выполнения (на случай будущего судебного разбирательства).
  3. Проведение аттестации сообщением результатов. Предварительно необходимо предупредить работника, что при  неудовлетворительном результате ему придется искать другую работу.

КОНТРОЛЬ ПЕРСОНАЛА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Анастасия Богатырева: в ТК РФ четко прописана процедура выхода сотрудника из компании. Однако нужно понимать, что оказать влияние на уволенного сотрудника работодатель уже не сможет, и меры для более безболезненного расставания должны быть приняты на стадии приёма сотрудника на работу. В ряде компаний практикуют подписание соглашения о невозможности работы на прямого конкурента при увольнении на протяжении определенного периода времени. Если работодатель понимает, что расставание неизбежно, то целесообразным будет перевод сотрудника на работу без доступа к информации, носящей коммерческую тайну. Идеальным является мягкое увольнение и содействие в трудоустройстве в другую компанию.

Татьяна Халявина: каждый кандидат на вакансию, каждый сотрудник организации должен рассматриваться, в том числе, и как источник риска, потенциальной угрозы в ситуации увольнения. Уязвленное чувство самолюбия, раздражение и обида уволенного человека могут обернуться для компании негативной репутацией, судебными разбирательствами и т.п. Кроме того, «громкое» увольнение сказывается на остальном персонале: в коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы, поскольку каждый убеждается, что с ним могут поступить также.

Важно создать особые условия, позволяющие контролировать ситуацию и нивелировать негативные эмоции работника перед увольнением. Вот некоторые из них:

1.      Позитив-Негатив-Позитив. В начале беседы нужно создать позитивный эмоциональный фон, что смягчит восприятие негативного сообщения об увольнении. Например перечислить положительные качества увольняемого работника. Потом уже сообщить об увольнении. После вынесения «приговора», желательно сделать паузу, дать возможность осознать услышанное, обсудить, почему он не может работать в компании (лучше подчеркнуть, что это обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами, например, «...фирма оказалась в ситуации, когда вынуждена сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом»). Затем сделать реабилитирующие «поглаживания», т.е. закончить разговор положительным сообщением – еще раз подчеркнув сильные стороны работника и обсудить размер выходного пособия.

2.      Аутплейсмент. (Англ. Outplacement — работа с сокращенным персоналом). Можно воспользоваться консалтинговыми услугами, которые оказывают кадровые и рекрутинговые агентства по психологической поддержке и, в конечном итоге, трудоустройстве сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

3.      Рекомендательное письмо. В случае, когда сотрудник увольняется спокойно, без скандала руководитель может дать совет по дальнейшему трудоустройству и написать рекомендательное письмо для будущего работодателя. 

4.      Публичные проводы. Если человек проработал в компании долгое время, принес значительную пользу, можно проводить его с почетом. Руководитель благодарит за работу и вручает «выходные» документы в торжественной обстановке. При этом создается и благоприятный психологический климат в организации, что непременно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству оставшейся части сотрудников.

Таким образом, мы убедились, что контроль персонала является приоритетной задачей, позволяющей обеспечить кадровую безопасность, как элемент общей безопасности компании.

09.09.2016

Смотрите также:

Кадровая ситуация в ИБ 2016: Россия

На протяжении нескольких недель октября в рамках Facebook-группы Вакансии ИБ (CyberJobsRussia – 1 500+ членов) и социальной сети А. Бодрика (2 300+) был проведен опрос «Кадровая ситуация в ИБ». Опрос был призван помочь понять кадровую ситуацию на едином рынке труда в России с точки зрения сотрудника, и предоставить перспективы мобильности, компенсаций и стратегий соискателей для работодателей.
05.06.2017

Много лифтов на Олимп

Обзор профильных соревнований для студентов и молодых специалистов
07.11.2016

Кадровые риски

Процветание и безопасность компаний напрямую зависят от кадровых процедур
20.10.2016